Судова практика по трудовим спорам

Содержание страницы:

Записи с меткой «трудові спори»

2018/05/30 № 297/3092/15-ц ВС: невідповідність займаній посаді

Постанова Іменем України 30 травня 2018 року м. Київ справа № 297/3092/15-ц провадження № 61-5206св18 Суд касаційної інстанції погодився з апеляційним судом, що протокол засідання атестаційної комісії містить питання, які були поставлені особі, та надані нею відповіді. У пункті протоколі зазначено про те, що за результатами атестації позивач не відповідає займаній посаді або виконуваній роботі, …

2017.07.12 № 6-2470цс16 ВСУ: вимушеного

ПОСТАНОВА ІМЕНЕМ УКРАЇНИ 12 липня 2017 року м. Київ Статтею 235 КЗпП України передбачено, що виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу здійснюється у випадках: звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу (частина перша); у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству (частина третя); …

2015.12.23 № 6-1654цс15 ВСУ: регрес в трудових спорах

ПОСТАНОВА ІМЕНЕМ УКРАЇНИ 23 грудня 2015 року м. Київ Спірні правовідносини у справі, яка переглядалася, регулюються положеннями Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України), статтею 233 якого для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду встановлено строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди. Як роз’яснено у пункті …

2015.02.18 № 6-234цс14 ВСУ: обчислення заробітної плати

ПОСТАНОВА ІМЕНЕМ УКРАЇНИ 18 лютого 2015 року м. Київ Відповідно до частини першої статті 60 Закону України “Про відпустки” порядок прийняття рішень особою, яка здійснює повноваження одноосібного виконавчого органу, встановлюється статутом акціонерного товариства. Пунктом 2 Порядку передбачено, що обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв’язку з навчанням, творчої відпустки, …

2014.05.07 № 10-644/0/4-14 ВССУ: Інфолист

ВИЩИЙ СПЕЦІАЛІЗОВАНИЙ СУД УКРАЇНИ З РОЗГЛЯДУ ЦИВІЛЬНИХ І КРИМІНАЛЬНИХ СПРАВ 07.05.2014 № 10-644/0/4-14 Головам апеляційних судів областей, міст Києва і Севастополя, Апеляційного суду Автономної Республіки Крим Про належне забезпечення рівності трудових прав громадян при розгляді спорів, що виникають у сфері трудових відносин

Правова позиція ВСУ по справі від 03.07.2013

ВЕРХОВНИЙ СУД УКРАЇНИ ПОСТАНОВА від 3 липня 2013 року Правова позиція Відповідно до ч. 1 ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Згідно із ч. 1 ст. 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних …

2012.12.26 № 6-156цс12 ВСУ: Прецеденте рішення

ПОСТАНОВА ІМЕНЕМ УКРАЇНИ 26 грудня 2012 року м. Київ Правова позиція у справі № 6-156цс12 Відповідно до ч. 3 ст. 21 КЗпП України особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови …

2012.09.27 № 10-1389/0/4-12 ВССУ: Лист

ВИЩИЙ СПЕЦІАЛІЗОВАНИЙ СУД УКРАЇНИ З РОЗГЛЯДУ ЦИВІЛЬНИХ І КРИМІНАЛЬНИХ СПРАВ ЛИСТ від 27.09.2012 р. № 10-1389/0/4-12 Головам апеляційних судів областей, міст Києва та Севастополя, Апеляційного суду Автономної Республіки Крим Про практику застосування судами при розгляді справ окремих норм трудового права

2009.12.24 № 35-рп/2009 КСУ: Рішення у справі № 1-38/2009

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ РІШЕННЯ КОНСТИТУЦІЙНОГО СУДУ УКРАЇНИ у справі за конституційним поданням Кабінету Міністрів України щодо офіційного тлумачення положень статті 2, абзацу четвертого частини першої статті 3 Закону України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)“ м. К и ї в Справа № 1-38/2009 24 грудня 2009 року № 35-рп/2009

2009.10.21 ВСУ: Прецедентне рішення

За змістом п. 2 ст. 40 КЗпП України підставою для розірвання трудового договору є виявлена невідповідність працівника займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації. Тобто неякісне виконання роботи, неналежне виконання функціональних обов’язків можуть вважатися виявленою невідповідністю займаній посаді тільки у разі, якщо вони викликані недостатньою кваліфікацією та за відсутності вини працівника в неналежному виконанні посадових обов’язків. Разом …

Особливості індивідуальних трудових спорів

Індивідуальні трудові спори (порівняно з іншими спорами) мають особливий порядок їх вирішення.

Можливість позасудового вирішення.Частиною першою статті 221 КЗпПпередбачено, що індивідуальні трудові спори, крім судового розгляду, можуть розглядатися в комісії по трудових спорах (далі – КТС), яка створюється безпосередньо на підприємствах.

Індивідуальні трудові спори– це лише ті розбіжності між сторонами, які не врегульовані ними самостійно та передані на розгляд відповідного юрисдикційного органу, тобто органу, уповноваженого державою ухвалювати обов’язкові для сторін рішення. Такими є комісія по трудових спорах та суд.

Згідно зі статтею 224 КЗпПКТС є обов’язковим первинним органом з розгляду трудових спорів, і трудовий спір підлягає розглядові в КТС, якщо працівник самостійно або з участю профспілкової організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності під час безпосередніх переговорів із власником або уповноваженим ним органом. Працівник має спершу звернутися до КТС як обов’язкового уповноваженого органу з розгляду трудових спорів, якщо такий створено і якщо законом не передбачено безпосереднє звернення до суду, а потім, якщо рішення комісії його не влаштовує, він має право звертатися до суду відповідно достатті 231 КЗпП. Одначе це положення з ухваленням Конституції України не діє. Пленум Верховного Суду України впункті 8 постанови «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя» від 1 листопада 1996 року № 9роз’яснив, що суд не вправі відмовити особі в прийнятті позовної заяви лише з тієї підстави, що її вимоги можуть бути розглянуті в передбаченому законом досудовому порядку.

Водночас КТС має відмовити в розгляді звернення працівника, якщо він не вживав заходів щодо врегулювання розбіжностей при безпосередніх переговорах із роботодавцем.

КТС може розглядати не всі індивідуальні трудові спори. Відповідно до частини першої статті 224 КЗпПу КТС не можуть розглядатися спори, які відповідно достатті 232підлягають розглядові безпосередньо в судах.

До КТС може звертатися лише працівник, роботодавець позбавлений такої можливості, оскільки його наділено владними повноваженнями і він вправі самостійно ухвалювати певні рішення, а також без звернення до будь-яких органів застосовувати до працівника заходи дисциплінарного чи матеріального стягнення.

Колективний трудовий спір (конфлікт)– це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин (тобто між певним колективом працівників і роботодавцем чи об’єднанням роботодавців), щодо:

– встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;

– укладення чи зміни колективного договору, угоди;

– виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;

– невиконання вимог законодавства про працю.

Скорочений строк позовної давності.Відповідно до статей225і233 КЗпПпрацівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спорудо КТС чи безпосередньодо суду в тримісячний строкз дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права,у справах про звільненняу місячний строкз дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки,про стягненняналежної йомузаробітної платибез обмеження будь-яким строком.

Не обмежується будь-яким строком стягнення саме заробітної плати, а не будь-яких інших належних працівникові виплат. Для стягнення решти платежів установлюється тримісячний строк.

Сторони можуть оскаржити рішення КТС до суду в десятиденний строкз дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії (ст. 228 КЗпП).

Для звернення роботодавця до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, встановлюєтьсястрок в один рікз дня виявлення заподіяної працівником шкоди.

У разі пропуску з поважних причин зазначених строків орган, що розглядає спір, може поновити ці строки.

Скорочений строк розгляду справ.Відповідно дочастини 1 статті 157 Цивільного процесуального кодексу України(далі – ЦПКУ) суд розглядаєсправи про поновлення на роботі не більше одного місяця.

Звільнення позивача від сплати судового збору.Відповідно допункту 1 частини 1 статті 5 Закону України «Про судовий збір» від 8 липня 2011 року № 3674-VIвід сплати судового збору звільняються позивачі – за подання позовів про стягнення заробітної плати, поновлення на роботіта за іншими вимогами, що випливають із трудових правовідносин;

Альтернатива вибору позивачем суду.За загальним правилом позови пред’являються до суду за місцезнаходженням відповідача. Відповідно дочастини 2 статті 109ічастини 1 статті 110 ЦПКУпозови, що виникають із трудових правовідносин, можуть пред’являтися до суду за місцезнаходженням відповідача, а також за зареєстрованим місцем проживання чи перебування позивача.

Обмеження роботодавця щодо звернення до суду.

Роботодавець у порядку вирішення трудового спору, на відміну від працівника, може звернутися до суду лише у двох випадках:

• для оскарження рішення КТС, якщо він з ним не погоджується;

• у питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, завданої роботодавцеві. Звернення роботодавця до КТС не передбачено взагалі.

Частиною першою статті 55 Конституції Українипередбачено, що права і свободи людини і громадянина захищаються судом, а відповідно дочастини другої статті 124 Конституції Україниюрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі.

Конституційний Суд України у своєму рішенні від 25 листопада 1997 року № 9-зпнадав тлумачення, щочастину першу статті 55 Конституції Українитреба розуміти так, що кожному гарантується захист прав і свобод у судовому порядку. Суд не може відмовити у правосудді, якщо громадянин України, іноземець, особа без громадянства вважають, що їхні права і свободи порушені або порушуються, створено або створюються перешкоди для їх реалізації або наявні інші ущемлення прав та свобод.Частину другу статті 124 Конституції Українитреба розуміти так, що юрисдикція судів, тобто їх повноваження вирішувати спори про право та інші правові питання, поширюється на всі правовідносини, які виникають у державі.

А отже, працівник має право на звернення безпосередньо до суду в будь-якому разі, якщо він вважає, що його права та законні інтереси були порушені роботодавцем, незалежно від того, чи створено на підприємстві КТС, чи попередньо звертався він до КТС, чи попередньо вживав заходів щодо врегулювання розбіжностей у безпосередніх переговорах із роботодавцем.

Судова практика щодо поновлення на роботі

15.02.2017 2635 0 1

Злиття двох відділів апарату райдержадміністрації свідчить лише про зміну внутрішньої структури і не може кваліфікуватись як ліквідація, реорганізація або перепрофілювання установи. Тому не може бути підставою для звільнення працівника за ініціативою власника (рішення Вінницького апеляційного адміністративного суду від 13.12.16 р. за справою № 802/1264/16-а).

Суть справи

Позивач – громадянин (далі – Позивач), відповідач – районна державна адміністрація (далі – Відповідач, РДА). Позивач звернувся до суду з позовом про визнання протиправним та скасування розпорядження про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Позивач з 01.10.09 р. проходив державну службу в РДА. Згідно з розпорядженням голови РДА від 01.02.16 р. його, як такого, що успішно пройшов стажування, було призначено за переведенням на посаду начальника загального відділу апарату РДА.

Відповідно до Закону від 09.04.99 р. № 586-XIV «Про місцеві державні адміністрації» та у зв’язку з виробничою потребою та кадровими змінами, пов’язаними з набранням 01.05.16 р. чинності Закону від 10.12.15 р. № 889-VIII «Про державну службу», першим заступником голови РДА було винесено розпорядження від 26.05.16 р. № 267 «Про внесення змін до структури апарату райдержадміністрації». Відповідно до п. 1 цього розпорядження з 01.05.16 р., окрім іншого, вирішено реорганізувати загальний відділ апарату РДА шляхом злиття загального відділу апарату РДА та сектора контролю апарату РДА. Пунктом 8 цього розпорядження зобов’язано попередити працівників апарату РДА, посади яких реорганізовуються, про їх заплановане звільнення.

На виконання зазначених вимог Позивача попереджено про його заплановане звільнення та йому запропоновано дві посади: посаду начальника організаційного відділу апарату РДА (на період відпустки для догляду за дитиною основного працівника), від якої Позивач відмовився, та посаду головного спеціаліста організаційного відділу апарату РДА, стосовно якої Позивач відповіді не надав.

Розпорядженням від 02.08.16 р. Позивача звільнено на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП, а саме у зв’язку з реорганізацією. Позивач вважає, що під час його звільнення Відповідачем не було дотримано передбачених трудовим законодавством гарантій для працівників, і тому він звернувся до суду з адміністративним позовом.

Судові рішення

Постановою Вінницького окружного адміністративного суду від 29.09.16 р. позов задоволено. Не погоджуючись із зазначеним судовим рішенням, Відповідач подав апеляційну скаргу, у якій просив його скасувати. Апеляційну скаргу аргументовано тим, що, на думку скаржника: судом першої інстанції порушено норми матеріального та процесуального права, висновки суду не відповідають обставинам справи, що призвело до неповного з’ясування обставин справи і, як наслідок, неправильного вирішення справи та прийняття необґрунтованої постанови. Апеляційну скаргу залишено без задоволення. Працівника поновлено, стягнуто з Відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Аргументи суду

Цікавим є те, що Відповідач подав клопотання про відкладення розгляду справи, оскільки в день розгляду справи його юрист був зайнятий в іншому судовому засіданні. Але суд зазначив, що Відповідач є юридичною особою з відповідним штатом працівників. Інтереси юридичної особи в суді мають право представляти керівник та/або працівники за відповідною довіреністю. Таким чином, за відсутності відповідних працівників керівник Відповідача також мав право представляти його інтереси в суді. Тож справа розглядалася без участі представника Відповідача.

Під час розгляду справи по суті судом ураховано таке. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише в разі змін в організації виробництва та праці, у тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Під зміною в організації виробництва та праці Відповідач розуміє реорганізацію шляхом злиття загального відділу та сектора контролю в загальний відділ.

Водночас судом ураховано, що згідно з п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду від 06.11.92 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов’язані з’ясувати:

  • чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
  • чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника;
  • які є докази змін в організації виробництва та праці, а також того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації;
  • чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі;
  • чи попереджувався він за 2 місяці про подальше вивільнення.
  • У разі реорганізації підприємства або його перепрофілювання звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами в їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями.

    Суд зауважує, що вживані в п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП поняття «ліквідація», «реорганізація», «перепрофілювання», «банкрутство», «скорочення чисельності або штату працівників» стосуються саме підприємств, установ, організацій як юридичних осіб, а не їх структурних підрозділів.

    Водночас судом ураховано, що Відповідач як юридична особа не був ні ліквідований, ні реорганізований, і відповідних відомостей Єдиний державний реєстр юридичних осіб, фізичних осіб – підприємців та громадських формувань не містить. Злиття двох відділів апарату РДА не є ліквідацією або реорганізацією Відповідача, а свідчить лише про зміну його внутрішньої (організаційної) структури.

    Отже, суд дійшов висновку, що, на відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників структурних підрозділів Відповідача згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників.

    Тож суд дослідив, чи мало місце скорочення штату, та встановив таке. Штатна чисельність двох структурних підрозділів апарату РДА, які реорганізовано шляхом злиття в загальний відділ, становила (до реорганізації) 9 посад. А штатна чисельність новоутвореного загального відділу передбачала 10 посад. Отже, суд дійшов висновку, що жодних скорочень чисельності працівників у апараті РДА після злиття її двох структурних підрозділів не відбулось. Навпаки, чисельність апарату збільшилась на одну посаду.

    При цьому фактично скорочено було лише посаду завідуючого сектором контролю, яка й до проведеної реорганізації не була зайнятою, що самим Відповідачем не заперечувалося. Тобто посаду начальника загального відділу, яку обіймав Позивач, було перетворено на посаду начальника загального відділу та з питань розгляду звернень громадян, а функціональні обов’язки начальника новоутвореного відділу зазнали незначних коригувань, пов’язаних із добавленням нових функцій щодо контролю та розгляду звернень громадян.

    Крім того, судом звернуто увагу на те, що зміна істотних умов праці, передбачена ч. 3 ст. 32 КЗпП, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв’язку зі зміною організації виробництва та праці на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, оскільки передбачає продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці.

    Судом також установлено, що:

    • запропонована Позивачу в червні 2016 року «декретна» посада начальника організаційного відділу вже була зайнята Особою-1 з 29.04.16 р. до 03.08.16 р., а тому не могла вважатися вакантною та, як наслідок, не могла пропонуватися Позивачу. Отже, його відмова від цієї посади є цілком обґрунтованою;
    • Позивач не відмовлявся від переведення на посаду головного спеціаліста організаційного відділу апарату РДА, а лише утримався від відповіді, оскільки мав намір погодитися на її зайняття в разі, якщо йому не запропонують іншої посади до закінчення двохмісячного строку. До того ж, матеріали справи не містять доказів того, що Позивач на момент звільнення відмовився від цієї посади;
    • на момент звільнення Позивача у Відповідача значилися ще дві вакантні посади, які Позивачу запропоновані не були.

    Отже, суд дійшов висновку, що під час звільнення Позивача за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП Відповідачем не дотримано повною мірою положень ч. 2 цієї статті та належним чином не виконано обов’язок, передбачений ст. 492 КЗпП (запропонувати працівнику іншу роботу), що є порушенням вимог трудового законодавства та основоположних гарантій працівника на працю. Тому звільнення Позивача є протиправним.

    У разі звільнення без законної підстави працівник мав бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Ухвалюючи рішення про поновлення на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно ухвалює рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік (ст. 235 КЗпП).

    Отже, зважаючи, що Позивача було звільнено без достатніх підстав та з порушенням норм законодавства про працю, колегія суддів вважає необхідним поновити Позивача на посаді, з якої його було незаконно звільнено, та стягнути з Відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу.

    Трудові спори (судова практика 2016-2017 рр.)

    Сьогодні в Україні активно намагаються прийняти новий Трудовий кодекс, необхідний у зв’язку зі зміною економічних і соціальних умов, які є первинними та формують трудові відносини, а також правового вирішення багатьох питань, що безпосередньо стосуються тр

    Сьогодні в Україні активно намагаються прийняти новий Трудовий кодекс, необхідний у зв’язку зі зміною економічних і соціальних умов, які є первинними та формують трудові відносини, а також правового вирішення багатьох питань, що безпосередньо стосуються трудових відносин, які наразі знаходиться поза дією Кодексу законів про працю, що неприпустимо з огляду на кодифікацію трудового законодавства.

    Таким чином, у період очікування трудових змін та в сьогоденних реаліях неузгодженості відносин між працівниками й роботодавцями правники, зокрема HR-юристи, у своїй роботі продовжують керуватися правовими позиціями Вищого спецiалiзованого суду України з розгляду цивiльних i кримiнальних справ (далі – ВССУ) та Верховного Суду України (далі – ВСУ).

    Читайте также

    У цій статті наводиться аналіз останніх правових позицій з розгляду трудових спорів за 2016-2017 рр.

    Відсутність строку позовної давності для стягнення заборгованості із заробітної плати

    ВСУ у постанові від 26.10.2016 р. у справі №6-1395цс16 вкотре підтвердив принцип трудового права, запроваджений ще за радянських часів: якщо ти працював у штаті підприємства, то за твою працю підприємство повинно розрахуватися за будь-яких обставин, тобто кожна праця має бути оплачена. А отже, немає значення, коли працівник звернеться до суду з позовом про стягнення невиплаченої заробітної плати. Строк позовної давності законодавством не передбачений.

    Ст. 233 КЗпП України передбачено строки звернення до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду за вирішенням трудових спорів. Так, у ч. 1 зазначеної статті вказано, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в 3-місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення – в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

    Водночас у ч. 2 цієї статті зазначено, що у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

    Проаналізувавши зміст ч. 2 ст. 233 КЗпП України, ВСУ дійшов висновку про те, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці, звернення працівника до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору та відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат, не обмежується будь-яким строком.

    Недопустимість подвійного стягнення з роботодавця середнього заробітку

    Якщо працівника звільняють за прогул, а роботодавець не здійснює з ним повний розрахунок у момент звільнення та не повертає трудову книжку, відбувається порушення трудових прав працівника. Так, відповідно до ст. 117 КЗпП України та ст. 235 КЗпП України, за кожне із зазначених правопорушень передбачена відповідальність у вигляді виплати середнього заробітку за весь час тривання порушення.

    Проте ВСУ, розглядаючи справу, дійшов висновку, що подвійне стягнення судом середнього заробітку є неправильним та не співмірним з правами робітника, який продовжує працювати та отримує одну зарплату. Водночас ВСУ наголошує, що роботодавець не звільняється від відповідальності у вигляді нарахування середнього заробітку і після винесення рішення суду, якщо його не буде виконувати.

    Така правова позиція ВСУ була висловлена у постанові від 18.01.2017 р. у справі №6-2912цс16.

    Так, ВСУ у своїй постанові зазначає, що відповідно до ч. 1 ст. 117 КЗпП України, у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені у ст. 116 цього Кодексу, за умови відсутності спору про їхній розмір, підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки до дня фактичного розрахунку.

    Згідно з ч. 1 ст. 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, проводиться у день звільнення.

    Отже, аналіз наведених норм матеріального права дає підстави для висновку, що передбачений ч. 1 ст. 117 КЗпП України обов’язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені у ст. 116 КЗпП України. За таких умов визначальними є такі юридично значущі обставини як невиплата належних працівникові сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку.

    Отже, не проведення розрахунку з працівником у зазначені строки з вини власника або уповноваженого ним органу є підставою для відповідальності, передбаченої ст. 117 Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки до дня фактичного розрахунку. Після ухвалення судового рішення про стягнення заборгованості із заробітної плати роботодавець не звільняється від відповідальності, передбаченої ст. 117 КЗпП України, а саме виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, тобто за весь період невиплати власником або уповноваженим ним органом належних працівникові при звільненні сум.

    Окрім того, відповідно до ч. 5 ст. 235 КЗпП України, у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

    Однак не можна погодитися з тим, що за порушення трудових прав працівника при одному звільненні можливе одночасне застосування стягнення середнього заробітку як за ст. 117 КЗпП України, так і за ст. 235 КЗпП України, тобто подвійне стягнення середнього заробітку, оскільки це буде не співмірно з правами робітника, який продовжує працювати та отримує одну заробітну плату.

    У положеннях ст. 117, 235 КЗпП України йдеться про відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за час одного й того ж прогулу працівника задля компенсації йому втрат від неотримання зарплати чи неможливості працевлаштування.

    Отже, з огляду на те, що більш тривале порушення трудових прав працівника викликане невидачею трудової книжки, колегія суддів Судової палати у цивільних справах ВСУ вважає за необхідне застосувати до спірних правовідносин положення ст. 235 КЗпП України.

    Відсутність письмового пояснення працівника не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення

    Майже завжди у подібних ситуаціях під час розгляду трудових спорів ВСУ захищав права працівника, однак постановою від 19.10.2016 р. у справі №6-2801цс15 суд спрощує порядок звільнення найманого працівника, якою фактично нівелює таку гарантію трудового права щодо прав працівника як відібрання пояснення від працівника у випадку притягнення його до дисциплінарної відповідальності.

    Порядок правовідносин між роботодавцем та працівником передбачає право працівника у випадку ініціювання дисциплінарного провадження (тобто ще до наказу) пояснити мотиви та підстави своїх дій, які можуть назвати дисциплінарним проступком. Лише після врахування таких пояснень роботодавець приймає остаточне рішення. Відтепер, на думку ВСУ, це не обов’язково, якщо у справі є інші докази.

    Як правило, працівники не пишуть пояснення, а потім всіляко зловживають цим правом у суді. Проте обов’язок роботодавця – запропонувати працівнику надати такі пояснення, а у разі відмови – скласти акт з понятими «про відмову у наданні пояснень». Така процедура передбачена трудовим законодавством та є однією з гарантій від безпідставного притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.

    У наведеній вище постанові ВСУ зазначає, що відповідно до ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен вимагати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, спрямованих проти безпідставного застосування стягнення.

    Водночас ВСУ аргументує, що правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з’ясування всіх обставин його вчинення, враховуючи письмове пояснення працівника.

    Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов’язку вимагати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами.

    Необхідність повернення грошової допомоги працівником роботодавцю

    01.02.2017 р. ВСУ у справі №6-2711цс16 вказав, що у разі поновлення на роботі працівника, якого було звільнено на підставі скорочення штату, виплачена одноразова грошова допомога підлягає поверненню роботодавцю.

    У цій справі працівник був звільнений на підставі ст. 40 КЗпП України, а саме «скорочення чисельності або штату працівників». При звільненні він отримав одноразову грошову допомогу на підставі ст. 44 КЗпП України та відповідного пункту колективного договору. Через кілька років працівник через суд скасував наказ про звільнення та поновився на роботі. Згодом роботодавець звернувся до суду з позовом про стягнення з працівника отриманої ним допомоги, обґрунтовуючи це тим, що працівник втратив правові підстави для набуття такої допомоги, і на підставі ст. 1212 ЦК України та іншого пункту колективного договору виплачена йому допомога підлягає поверненню.

    Хоча трьома інстанціями роботодавцю було відмовлено у задоволенні позову, проте ВСУ скасував всі рішення у справі та направив її на новий розгляд до суду першої інстанції.

    Варто зазначити, що КЗпП України не передбачає прямої норми, яка дозволяла б стягнути з працівника «добровільні» виплати роботодавця. Норми трудового законодавства лише дозволяють стягнути шкоду з працівника, яка була виявлена роботодавцем після його звільнення.

    Однак ВСУ до трудових відносин між працівником та роботодавцем застосував ст. 1215 ЦК України, що встановлює випадки неповернення безпідставно набутих коштів, серед переліку яких відсутні положення, що стосуються «одноразової грошової допомоги».

    У своїй правовій позиції ВСУ вказує, що зобов’язання у зв’язку з безпідставним набуттям майна виникають за наявності 3-х умов: набуття або зберігання майна; набуття або зберігання майна за рахунок іншої особи; відсутність правових підстав для такого набуття чи зберігання або припинення таких підстав згодом.

    За наявності певних обставин законодавець вважає недоцільним повертати майно одній особі, навіть якщо інша особа набула таке майно за відсутності правових підстав.

    Так, відповідно до ст. 1215 ЦК України, не підлягає поверненню безпідставно набуті:

    · заробітна плата і платежі, що прирівнюються до неї, пенсії, допомоги, стипендії, відшкодування шкоди, завданої каліцтвом, іншим ушкодженням здоров’я або смертю, аліменти та інші грошові суми, надані фізичній особі як засіб до існування, якщо їх виплата проведена фізичною або юридичною особою добровільно, але за умови відсутності рахункової помилки зі сторони платника, а також недобросовісності з боку набувача;

    · інше майно, якщо це встановлено законом.

    ВСУ зазначає, що під час розгляду цієї справи суди попередніх інстанцій не врахували зазначених вище вимог закону, належним чином не з’ясували та не дали оцінку діям працівника, котрий отримавши грошову допомогу, оскаржив наказ, на підставі якого така допомога була виплачена.

    Аналогічна правова позиція суду викладена у справі №753/18952/15-ц, де перша інстанція задовольнила вимоги роботодавця, мотивуючи свою позицію тим, що працівника поновлено на роботі, а отже, правова підстава для набуття працівником грошової допомоги відпала, тому суд, керуючись положеннями ст. 1212 ЦК України, задовольняє вимоги роботодавця.

    Апеляційна інстанція була іншої думки та прийняла протилежне рішення. Однак 30.11.2016 р. ВССУ у своїй ухвалі зазначив, що суд апеляційної інстанції не звернув увагу на те, що роботодавцем не було заявлено вимог щодо повернення вихідної допомоги, передбаченої ст. 44 КЗпП України, яка була виплачена працівнику відповідно до положень ст. 44 КЗпП України, та задовольнив касаційну скаргу роботодавця. Під час розгляду цієї справи ВСУ останній погодився з позицією ВССУ та постановою від 13.03.2017 р. відмовив у перегляді ухвали касаційної інстанції.

    Узагальнення судової практики розгляду цивільних спорів із застосуванням законодавства про працю за період 2014-2015 рік.

    судової практики розгляду цивільних спорів із застосуванням законодавства про працю за період 2014-2015 рік.

    2. Правові позиції Верховного Суду України…………………………. 4

    3. Практика місцевих судів, апеляційного суду Харківської області та Вищого спеціалізованого суду України……………………………..18

    4. Проблемні питання та рекомендації щодо розгляду справ даної категорії………………… ……………………………………………..30

    Дане узагальнення проведено відповідно до плану роботи судової палати у цивільних справах апеляційного суду Харківської області на перше півріччя 2016 року.

    При підготовці узагальнення використані дані надані районними судами м. Харкова та міськими, районними, міськрайонними судами Харківської області, а також дані апеляційного суду Харківської області з проблемних питань, що виникають при розгляді цивільних справ із застосуванням законодавства про працю.

    — розглянути особливості розгляду справ із застосуванням законодавства про працю;

    — навести приклади розгляду справ з даної категорії та причини помилок;

    — надати рекомендації на підставі даного аналізу для уникнення помилок у майбутньому.

    Конституцією, як основним законом України закріплено право кожного на працю, а саме у ст. 43 зазначено, що к ожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується . Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом .

    Трудові правовідносини регулюються наступними нормативно-правовими актами: Кодекс законів про працю України, Закон України «Про оплату праці», Порядок обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року, Закон України «Про професійний розвиток працівників», Закон України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв’язку з порушенням строків їх виплати»,

    Крім того, слід враховувати постанов и Пленуму Верховного Суду України: від 29 грудня 1992 року № 14 «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками» (далі – постанова Пленуму ВСУ № 14); від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі – постанова Пленуму ВСУ № 9) та інформаційн ий лист ВССУ від 27 вересня 2012 року № 10-1389/0/4-12 «Про практику застосування судами при розгляді справ окремих норм трудового права».

    Трудові спори можуть бути класифіковані за суб’єктивним критерієм, на індивідуальні і колективні.

    За ознакою підвідомчості можна виділити 3 види порядку розгляду індивідуальних трудових спорів:

    1) Загальний порядок, відповідно до якого трудовий спір послідовно розглядається в комісії по трудовим спорам (далі – КТС) і в суді (ст. 221 КЗпП України). Розгляд одних спорів може закінчитися в комісії, якщо сторони не оскаржать її рішення і спір не буде перенесено до суду. В інших випадках — кожна зі сторін має право звернутися до суду у зв’язку з незгодою з рішенням КТС.

    2) Судовий порядок, при якому трудовий спір безпосередньо розглядається судом (ст. ст. 55, 124 Конституції України, ст. 232 КЗпП України).

    3) Особливий порядок, що передбачає особливості розгляду трудових спорів окремих категорій працівників (суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини) (ст. 222 КЗпП України).

    Порядок, передбачений главою 15 КЗпП України, поширюється на індивідуальні трудові спори працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форми трудового договору, форми власності, виду діяльності і галузевої приналежності. Встановлений порядок не поширюється на спори про дострокове звільнення від виборної платної посади членів громадських та інших об’єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали.

    Особливості розгляду трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини, встановлюються спеціальним законодавством.

    Основними видами трудових спорів, що розглядалися місцевими судами за 2014-2015 рік були спори про стягнення невиплаченої заробітної плати, про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, порушення трудового законодавства, визнання наказу про звільнення незаконним, приведення у відповідність назви посад у наказі про прийняття на роботу та трудовій книжці, виправлення відомостей про роботу, припинення трудового договору.

    Серед усіх вивчених справ, що перебували на розгляді в місцевих судах за досліджуваний період, найбільшу частину займають справи де позовною вимогою є стягнення заробітної плати.

    Правові позиції Верховного Суду України

    З огляду на правові позиції Верховного суду України, які відповідно до ст. 360-7 ЦПК України є обов’язковими, слід звернути увагу на постанову Верховного Суду України від 29 січня 2014 року у справі № 6-144ц13, де зазначено, що непроведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у строки, передбачені статтею 116 КЗпП України, є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Після ухвалення судового рішення про стягнення заборгованості із заробітної плати роботодавець не звільняється від відповідальності, передбаченої статтею 117 КЗпП України, а саме виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні.

    У правовій позиції, яка висловлена Верховним Судом України в постанові від 23 квітня 2014 року (справа № 6 30цс1 4) зазначено, що звільнення члена виборного органу первинної профспілкової організації підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки) без попередньої згоди на це виборного органу первинної профспілкової організації профспілки та вищестоящого органу цієї профспілки (об’єднання профспілок) є порушенням вимог статей 43, 252 Кодексу законів про працю України, статті 41 Закону України від 15 вересня 1999 року № 1045-XIV «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та є підставою для визнання звільнення незаконним.

    У правовій позиції по справі № 6-203цс14, зазначено, що в ідповідно до с татт і 236 КЗпП України у разі затримки власником або уповноваженим ним органом виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки.

    За змістом пункту 10 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, у випадках підвищення тарифних ставок і посадових окладів на підприємстві, в установі, організації відповідно до актів законодавства, а також за рішеннями, передбаченими в колективних договорах (угодах), як у розрахунковому періоді, так і в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, заробітна плата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення коригуються на коефіцієнт їх підвищення.

    Виходячи з відкоригованої таким чином заробітної плати в розрахунковому періоді за встановленим у пунктах 6, 7 і 8 розділу ІV порядком визначається середньоденний (годинний) заробіток. У випадках коли підвищення тарифних ставок і окладів відбулось у періоді, протягом якого за працівником зберігався середній заробіток, за цим заробітком здійснюються нарахування тільки в частині, що стосується днів збереження середньої заробітної плати з дня підвищення тарифних ставок (окладів).

    Ураховуючи, що у справі, яка переглядається, за період від часу звільнення позивача до часу поновлення його на роботі підприємство здійснювало підвищення розміру тарифних ставок і посадових окладів, при обчисленні середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу в період затримки виконання рішення суду заробітна плата позивача підлягала коригуванню на коефіцієнт підвищення тарифних ставок і посадових окладів.

    Правова позиція ВСУ у справі № 6-33 цс 14 . З гідно з пунктом 1 частини 1 статті 41 КЗпП України трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний, зокрема, у випадку одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу). Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов’язків грубим, суд повинен виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, та істотності наслідків порушення трудових обов’язків. При цьому суд повинен установити не тільки факт невиконання працівником обов’язку, який входить до кола його трудових обов ` язків, а й можливість виконання ним зазначеного обов’язку за встановлених судом фактичних обставинах справи, тобто встановити вину працівника та наявність причинного зв’язку між невиконанням працівником трудових обов’язків і негативними наслідками, які настали внаслідок такого порушення.

    Згідно з пунктом 1.3. Положення про експертизу тимчасової непрацездатності, затвердженого наказом Міністерства охорони здоров’я України від 9 квітня 2008 року № 189, непрацездатність (утрата непрацездатності) – це стан здоров’я (функцій організму) людини, обумовлений захворюванням, травмою тощо, який унеможливлює виконання роботи визначеного обсягу, професії без шкоди для здоров’я.

    Отже, факт тимчасової непрацездатності працівника унеможливлює виконання ним своїх трудових обов’язків з поважних причин і на законних підставах звільняє його від їх виконання та відповідальності за їх невиконання.

    Відповідно до частини третьої статті 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці.

    Таким чином, трудове законодавство не тільки зазначає перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, але й встановлює юридичні гарантії забезпечення прав працівника від незаконного звільнення, однією з яких є передбачена частиною третьою статті 40, частини другої статті 41 КЗпП України заборона звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності.

    Отже, звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника.

    Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

    Закон не наділяє орган, який розглядає трудовий спір повноваженнями на обрання іншого способу захисту трудових прав, ніж зазначені в частині першій статті 235 та статті 240 КЗпП України, а відтак встановивши, що звільнення позивача відбулось із порушенням установленого законом порядку, суд зобов’язаний поновити працівника на попередній роботі.

    Правова позиція висловлена ВСУ в постанові від 22 травня 201 3 року (справа № 6-3 4 цс 13). Для визначення правової підстави розірвання трудового договору за частиною третьою статті 38 Кодексу законів про працю України значення має сам лише факт порушення роботодавцем законодавства про працю , що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи , а не поважність чи неповажність причини такого порушення та його істотність .

    У правовій позиції ВСУ по справі № 6-40цс15 зазначено, що ч астиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

    Згідно із частинами першою та третьою статті 49 2 цього Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці . Одночасно з попередженням про звільнення у зв ’ язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві , в установі , організації .

    Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49 2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов’язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

    Оскільки обов’язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49 2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов’язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з’явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

    Вжиття роботодавцем заходів для працевлаштування працівника на іншому підприємстві чи після розірвання з працівником трудового договору відповідно до вимог частини другої статті 40, частини третьої статті 49 2 КЗпП України не є обов’язком роботодавця.

    Правова позиція ВСУ у справі № 6-41цс15. З а змістом частини першої статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, проводиться в день звільнення.

    Згідно зі статтею 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст атті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

    При наявності спору про розміри належних звільненому п р ацівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

    Таким чином, у разі виникнення спору про розміри належних звільненому працівникові сум вимоги про відповідальність за затримку розрахунку підлягають задоволенню в повному обсязі, якщо спір вирішено на користь працівника або такого висновку дійде суд, що розглядає справу. У разі часткового задоволення позовних вимог працівника про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні суд визначає розмір такого відшкодування з урахуванням розміру спірної суми, на яку працівник мав право, частки, яку вона становила у заявлених вимогах, істотності цієї частки порівняно із середнім заробітком та інших конкретних обставин справи.

    У справі, яка переглядається, вимоги позивача щодо розміру належних йому при звільненні сум судом задоволені у повному обсязі, отже підстав для застосування принципу співмірності та зменшення розміру середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні у суду не було.

    Правова позиція ВСУ у справі № 6-43цс14. Компенсація втрати частини заробітної плати провадиться згідно зі статтею 34 Закону України «Про оплату праці», Законом України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв’язку з порушенням строків їх виплати» та Положенням про порядок компенсації працівникам втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням термінів її виплати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 20 грудня 1997 року № 1427 (зі змінами, внесеними згідно з постановою Кабінету Міністрів України від 23 квітня 1999 року № 692), підприємствами, установами, організаціями всіх форм власності й господарювання своїм працівникам у будь-якому разі затримки виплати нарахованої заробітної плати на один і більше календарних місяців, незалежно від того, чи була в цьому вина роботодавця, якщо в цей час індекс цін на споживчі товари і тарифів на послуги зріс більше ніж на один відсоток.

    За наявності зазначених умов у тому самому порядку компенсується присуджена за рішенням суду сума заробітної плати за роботу у вихідні дні, якщо ці умови настали у зв’язку з несвоєчасним виконанням судового рішення.

    Установлена частиною другою статті 625 ЦК України відповідальність боржника за прострочення виконання грошового зобов’язання не застосовується до трудових відносин, які виникли у зв’язку із затримкою розрахунку при звільненні працівника з роботи та несвоєчасною виплатою заробітної плати, оскільки такі відносини врегульовані нормами трудового права.

    Правова позиція у справі № 6-64цс 13 . Аналіз ч. 1 ст. 116 та ч. 1 ст. 117 КЗпП України, дає підстави для висновку про те, що відсутність фінансово-господарської діяльності або коштів у роботодавця не виключає його вини в невиплаті належних звільненому працівникові коштів та не звільняє роботодавця від відповідальності, передбаченої ст. 117 КЗпП України. Нетривалий час роботи працівника на підприємстві й незначна частка заборгованості підприємства перед працівником у виплаті заробітної плати також не є підставою для звільнення роботодавця від зазначеної відповідальності.

    Правова позиція ВСУ по справі № 6-104цс14. При розгляді справи про поновлення на роботі працівника, звільненого за пунктом 2 частини першої статті 41 Кодексу законів про працю України, суду, крім іншого, необхідно з’ясувати: чи становить виконання операцій, що пов’язані з безпосереднім обслуговуванням цінностей, основний зміст трудових обов’язків позивача; чи носить виконання ним указаних дій відповідальний, підзвітний характер з наявністю обліку, контролю за рухом і зберіганням цінностей.

    Крім того, перевіряючи дотримання відповідачем при звільненні з роботи позивача вимог частини сьомої статті 43 Кодексу законів про працю України та частини шостої статті 39 Закону України від 15 вересня 1999 року № 1045- XIV «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», суд повинен з’ясувати, чи містить рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору правове обґрунтування такої відмови, не даючи при цьому оцінки обґрунтованості самого рішення.

    Правова позиція , яка висловлена Верховним Судом України в постанові від 1 липня 2015 року у справі № 6-119 цс 15 . Відповідно до вимог статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 4 статті 40 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

    Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

    Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України, статті 1, 213 ЦПК України).

    За аналогією правило частини 7 статті 43 КЗпП України та частини 6 статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» слід застосувати й до передбачених частиною другою статті 252 КЗпП України, частиною четвертою статті 41 цього Закону випадків отримання згоди профспілкового органу на притягнення працівників, членів виборних профспілкових органів до дисциплінарної відповідальності.

    Проте суд касаційної інстанції не спростував висновків попередніх судів про те, що позивач не є членом виборного органу профспілки, а, прийнявши протокол засідання профкому іншої профспілки, не з’ясував, чи позивач взагалі є її членом.

    Ухвалені у справі судові рішення не можна визнати законними і обґрунтованими, оскільки судами належним чином не встановлено фактичні обставини справи, від яких залежить правильне вирішення спору, не враховано вищезазначених норм матеріального права та належним чином не перевірено чисельності профспілкової організації, членом якої є позивач, станом на 25 грудня 2013 року, чи був утворений в ній виборний орган, ким і коли він обраний, в якому складі, чи входив позивач до складу цього органу і на якій підставі, чи повноважним був склад профкому, який приймав рішення про відмову в наданні згоди на звільнення позивача з роботи 25 грудня 2013 року та чи є обґрунтованим прийняте ним рішення.

    Правова позиція ВСУ у справі № 6-120цс12. За змістом ст. 38 КЗпП України працівник має право з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір. При цьому строк розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання і які працівник визначає самостійно. В разі, якщо вказані працівником причини звільнення – порушення працедавцем трудового законодавства (ч. 3 ст. 38 КЗпП України), не підтверджуються, або працедавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору на ч. 1 ст. 38 КЗпП України.

    Правова позиція у справі № 6-121цс12. За положеннями ч. 4 ст. 12 Закону України «Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом» протягом дії мораторію на задоволення вимог кредиторів не нараховуються неустойка (штраф, пеня), не застосовуються інші санкції за невиконання чи неналежне виконання грошових зобов’язань і зобов’язань щодо сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, податків і зборів.

    У трудових правовідносинах такі поняття як зобов’язання, неустойка чи інша санкція за невиконання зобов’язання не застосовуються. Такі терміни використовуються в низці статей Цивільного та Господарського кодексів України.

    Статті 116, 117 КЗпП України структурно віднесені до розд. VII «Оплата праці» указаного Кодексу. За своєю суттю середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні не відноситься до неустойки та не є санкцією за невиконання грошового зобов’язання. Це компенсаційна виплата за порушення права на оплату праці, яка нараховується в розмірі середнього заробітку.

    Ураховуючи викладене, касаційний суд помилково погодився з висновками суду апеляційної інстанції про наявність підстав для застосування до спірних правовідносин положень ч. 4 ст. 12 Закону України «Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом», а саме щодо поширення дії мораторію на задоволення вимог колишніх працівників про виплату середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні.

    Правова позиція у справі № 6-248цс14 Відповідно до пункту 3 статті 41 КЗпП України вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи, є підставою для розірвання трудового договору з працівником.

    Аморальним проступком є винне діяння, що суперечить загальноприйнятим нормам і правилам, порушує моральні устої суспільства, моральні цінності, які склалися в суспільстві, і суперечить змісту трудової функції, тим самим дискредитуючи службово-виховні, посадові повноваження відповідного кола осіб. Зокрема, аморальним слід вважати появу в громадських місцях у нетверезому стані, нецензурну лайку, бійку, поведінку, що принижує людську гідність тощо.

    Аналіз положень пункту 3 статті 41 КЗпП України та Закону України «Про освіту» дає підстави для висновку про те, що працівники, які виконують виховну функцію, — вчитель, педагог, вихователь — зобов’язані бути людиною високих моральних переконань та бездоганної поведінки. Унаслідок цього, якщо педагог недостойною поведінкою скомпрометував себе перед учнями, іншими особами, порушив моральні норми, втратив тим самим авторитет, дискредитував себе як вихователь, він може бути звільнений з роботи за пунктом 3 статті 41 КЗпП України.

    Правова позиція ВСУ у справі № 6 -573 цс15. Відповідно до пункту 10 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, у випадках підвищення тарифних ставок і посадових окладів на підприємстві, в установі, організації відповідно до актів законодавства, а також за рішеннями, передбаченими в колективних договорах (угодах), як у розрахунковому періоді, так і в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, заробітна плата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення коригуються на коефіцієнт їх підвищення; на госпрозрахункових підприємствах і в організаціях коригування заробітної плати та інших виплат провадиться з урахуванням їх фінансових можливостей.

    Аналіз цієї норми дає підстави для висновку про те, що на госпрозрахункових підприємствах і в організаціях коригування заробітної плати та інших виплат здійснюється з урахуванням їх фінансових можливостей, таке рішення приймається виконавчим органом підприємства відповідно до повноважень, установлених його статутом.

    У справі, яка переглядається, спільними постановами адміністрації та профспілкових комітетів підприємства були прийняті рішення щодо розміру коефіцієнтів зростання тарифних ставок і посадових окладів. Проте суди не перевірили фінансових можливостей ПАТ «Кривбасзалізрудком» для проведення коригування заробітної плати за час відпусток позивача та не з’ясували, чи приймалось відповідне рішення про коригування заробітної плати за час відпусток виконавчим органом госпрозрахункового підприємства в межах його компетенції та з урахуванням фінансових можливостей підприємства.

    Правова позиція, яка висловлена Верховним Судом України в постанові від 23 грудня 2015 року у справі № 6-952цс15. Відповідно до статті 63 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» фінансування витрат, пов’язаних із його реалізацією, здійснюється за рахунок державного бюджету

    Постановою Кабінету Міністрів України від 20 вересня 2005 року № 936 «Про затвердження Порядку використання коштів державного бюджету для виконання програм, пов’язаних із соціальним захистом громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи», встановлено порядок виплати доплат за роботу в зоні відчуження, згідно з яким нарахування й виплата доплат за роботу в зоні відчуження проводиться через управління праці та соціального захисту населення місцевих органів виконавчої влади (пункт 4).

    Отже, передбачена статтею 39 вказаного Закону доплата є соціальною гарантією, виплата якої компенсується підприємствам, установам, організаціям управліннями праці та соціального захисту населення, і не входить до структури заробітної плати.

    Вирішуючи спір щодо стягнення передбачених статтею 39 Закону доплат, суди не перевірили правомірність дій та рішень відповідача, не дали їм належної правової оцінки, не з’ясували, чи були перераховані бюджетні кошти на рахунок відповідача для виплати їх особам, потерпілим унаслідок Чорнобильської катастрофи, чи має право відповідач проводити заявлені позивачем виплати за рахунок інших платежів, хоча з’ясування зазначених обставин має суттєве значення для правильного вирішення спору.

    Правова позиція у справі № 6- 1093 цс15. За пунктом 2 частини першої статті 41 КЗпП України, крім підстав, передбачених статтею 40 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадку винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу.

    Правовий аналіз пункту 2 частини першої статті 41 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що ця норма матеріального права не передбачає наявність обвинувального вироку суду як обов’язкової умови для звільнення працівника за викладеною у ній підставою; звільнення з підстави втрати довір’я може вважатися обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом і т.п.), вчинив умисно або необережно такі дії, які дають власнику або уповноваженому ним органу підстави для втрати до нього довір’я (зокрема, порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями).

    Згідно з пунктом 8 розділу IV Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 розділу IV Порядку).

    Правова позиція , яка висловлена Верховним Судом України в постанові від 16 грудня 2015 року у справі № 6-1178 цс 15 . Згідно зі статтею 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством.

    У частині другій статті 32 КЗпП України вказано, що не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу , протипоказану йому за станом здоров ‘ я .

    Отже , з урахуванням зазначених норм власник не має права вийти за межі трудового договору і його право на переміщення працівників обмежується умовами трудового договору : в межах цих умов переміщення можливе , поза ним – протизаконне . Таким чином , при переміщенні діє принцип незмінності істотних умов договору , тобто залишаються незмінними всі суттєві умови трудового договору ( спеціальність , кваліфікація , найменування посади ).

    Установивши , що зазначених вимог закону відповідач не дотримався , суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про визнання наказу незаконним та скасував його .

    Правова позиція , яка висловлена Верховним Судом України в постанові від 2 березня 201 6 року у справі № 6- 1263цс 15 . Для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди (частина третя статті 233 КЗпП України).

    Отже, строк звернення до суду у справах щодо трудових правовідносин врегульовано положеннями КЗпП України. Спірні правовідносини у справі, яка переглядається, регулюються положеннями КЗпП України, статтею 233 якого встановлено строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди.

    Як роз’яснено у пункті 20 постанови Пленуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992 року № 14 «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками», судам необхідно перевіряти, чи додержаний власником або уповноваженим ним органом встановлений статтею 233 КЗпП річний строк з дня виявлення заподіяної працівником шкоди для звернення в суд з позовом про її відшкодування. Цей строк застосовується і при зверненні із заявою прокурора. Днем виявлення шкоди слід вважати день, коли власнику або уповноваженому ним органу стало відомо про наявність шкоди, заподіяної працівником. Днем виявлення шкоди, встановленої в результаті інвентаризації матеріальних цінностей, при ревізії або перевірці фінансово-господарської діяльності підприємства, установи, організації, слід вважати день підписання відповідного акта або висновку.

    Отже, прийняття постанови про порушення кримінальної справи не усуває юридичного значення доведених до відома юридичної особи або органу державного управління актів, висновків та інших документів, здатних підтвердити початок перебігу встановленого частиною третьою статті 233 КЗпП України строку звернення до суду.

    З огляду на викладене слід дійти висновку, що за змістом частини третьої статті 233 КЗпП України день прийняття постанови про порушення кримінальної справи відносно особи, яка є відповідачем у цивільній справі про відшкодування шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на працівника трудових обов’язків, не слід вважати днем виявлення шкоди, заподіяної цим працівником, у разі наявності акта або висновку, складених у результаті інвентаризації матеріальних цінностей, при ревізії або перевірці фінансово-господарської діяльності підприємства, установи, організації .

    Також, слід звернути увагу на наступні правові позиції ВСУ у справах за № 6-135цс 2, № 6-151цс12, № 6-156цс12, № 6-223цс14, № 6-648цс15, №6-837цс15, № 6-1654цс15, № 6-2123цс15, №6-59цс12, № 6-60цс13, № 6-76цс14, № 6-109цс12, № 6-113цс12, № 6-124цс12, № 6-126цс12, № 6-127цс12, № 6-132цс12, № 6-163цс14, 6-195цс14, № 6-234цс14, № 6-435цс15, № 6-491цс15, № 6-530цс15, № 6-703цс15, № 6-2159цс15.

    Практика місцевих суді в, апеляційного суду Харківської області та Вищого спеціалізованого суду України

    1. Статтею 117 КЗпП України передбачено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку .

    Як вбачається з правової позиції ВСУ у справі 6-144ц13 (постанова від 29.01.14), після ухвалення судового рішення про стягнення заборгованості із заробітної плати роботодавець не звільняється від відповідальності, передбаченої статтею 117 КЗпП України, а саме виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні.

    Так, рішенням Жовтневого районного суду Харківської області від 03.92.15., по справі № 639/12094/14-ц, за позовом Особа 1 до ДП «Харківський приладобудівний завод ім. Т.Г. Шевченка» про стягнення середнього заробітку за час затримки остаточного розрахунку з 30.11.2011. та по день фактичного розрахунку або розгляду справи судом, відмовлено. Рішенням АСХО від 19.03.2015. зазначене рішення скасовано та ухвалено нове рішення про задоволення позовних вимог в повному обсязі.

    Рішенням Жовтневого районного суду м. Харкова від 29.11.2011. з ДП ХПЗ ім. Т.Г. Шевченко на користь позивача стягнуто заборгованість по заробітній платі, середній заробіток за час затримки остаточного розрахунку при звільненні станом на 29.11.2011. Однак, підприємство не виконало вищезазначене рішення суду. Позивач вважав, що відповідач відносно неї порушив вимоги ст. ст. 116, 117 КЗпП України, та зобов’язаний виплатити їй середній заробіток за час затримки розрахунку з 30.11.2011 по день фактичного повного розрахунку.

    Задовольняючи вимоги позивача, суд апеляційної інстанції зазначив, що відповідно до ст. 34 Закону України «Про оплату праці», встановлено, що компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням строків її виплати, проводиться відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги у порядку, встановленим чинним законодавством.

    У випадках порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникові надається право на компенсацію, відповідно до Закону України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв’язку з порушенням строків їх виплати», за яким компенсація громадянам втрати частини доходів у зв’язку з порушенням строків їх виплати провадиться у разі затримки на один і більше календарних місяців виплати доходів, нарахованих громадянам за період, починаючи з дня набрання чинності цим законом.

    За наявності зазначених умов у тому самому порядку компенсації підлягає присуджена за рішенням суду сума заробітної плати, якщо ці умови настали у зв’язку з несвоєчасним виконанням рішення.

    У зв’язку з наведеним, висновок суду першої інстанції про можливість індексації присудженої за рішенням суду суми заробітної плати, яка до теперішнього часу не виплачена є помилковим та не відповідає вимогам закону.

    Суд апеляційної інстанції правомірно задовольнив вимоги позивача.

    Ще один приклад, стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку, спричиненого тривалим невиконанням рішення.

    Так, в ухвалі ВССУ від 03.06.2015 р. по справі № 6-5663св15 н/п 22ц/790/499/15 (204), якою скасовано рішення АСХО та залишено без змін рішення суду першої інстанції про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку, зазначено наступне.

    Відповідно до рішення Дзержинського районного суду м. Харкова від 20.09.2013 року, залишеного без змін ухвалою АСХО від 28.10.2013 р. та ухвалою ВССУ від 25.12.2013 р. Зобов’язано відповідача виплатити позивачці незаконно утриману частину заробітної плати в розмірі 1 552 грн; середній заробіток за весь час затримки в розмірі 52 823 грн.

    Однак вказане судове рішення виконано відповідачем тільки 13.06.2014 р., тобто з прострочкою у 183 робочих дня (з 20.09.2013 р. – момент ухвалення рішення судом першої інстанції до моменту розрахунку – 13.06.2014 р.). Таким чином, відповідно до ст. 117 КЗпП України відповідач повинен виплатити робітникові середній його заробіток за весь час затримки розрахунку. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком.

    Таким чином, суд першої інстанції правильно встановив фактичні обставини справи вирішив спір у відповідності до закону, який підлягав застосуванню. Апеляційний суд безпідставно відмовив у задоволенні позовних вимог пославшись на те, що на день звернення Особи 1 з позовом про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку, спричиненого тривалим невиконанням рішення, яке набрало законної сили, трудовий договір із позивачем уже було припинено і трудового спору між Особою 1 та відповідачем вже не було.

    2 За кожне порушення трудової дисциплін може бути застосовано лише один вид дисциплінарного стягнення. Після застосування догани за порушення трудової дисципліни, не можна застосовувати звільнення за це ж порушення.

    Відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України працівник може бути звільнений за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Згідно з ст. 149 КЗпП України за кожне порушення трудової дисциплін може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. До таких видів стягнень згідно з ч. 1 ст. 147 КЗпП України належать: догана та звільнення.

    Так,ухвалою ВССУ по справі № 22ц-66/14 від 18 березня 2015 року, скасовано рішення суду першої інстанції та ухвалу АСХО від 24.09.2014, за позовом Особа 1 до ПП «Ромалекс» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, за касаційною скаргою Особи 1 на рішення Рубіжанського міського суду Луганської області від 27.06.14 та ухвалу АСХО від 24.09.2014, справу передано на новий розгляд до суду першої інстанції.

    ВССУ у своїй ухвалі зазначив, що згідно п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з’ясувати в чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом для звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7,8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147- 1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

    Відповідно до п. 23 вказаної постанови Пленуму Верховного суду України, за передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП України підставами, працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

    З матеріалів справи вбачається, що дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за систематичне порушення трудової дисципліни застосовано до Особа 1 за порушення, вчинені нею до застосування дисциплінарного стягнення у вигляді догани, яка була оголошена 17 грудня 2013 року, а саме за те, що 10 грудня 2013 року та 13 грудня 2013 року було встановлено порушення посадової інструкції. Доказів про те, що після 17 грудня 2013 року (видання наказу про оголошення догани) і до видання наказу про звільнення 9 січня 2014 року позивач вчинила дисциплінарний проступок, відповідачем не надано.

    За таких обставин судові рішення першої та другої інстанції, не можуть вважатися законними та обґрунтованими.

    2. Заборгованість по заробітній платі та середній заробіток за час затримки розрахунку підлягає індексації.

    Статтями 33, 34 Закону України “Про оплату праці” встановлено, що в період між переглядом розміру мінімальної заробітної плати індивідуальна заробітна плата підлягає індексації згідно з чинним законодавством. Компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв’язку із порушенням строків її виплати провадиться відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги у порядку, встановленому чинним законодавством.

    Так, наприклад, рішенням АСХО від 17 вересня 2014 року провадження № 22-ц/790/3636/14, скасовано рішення Нововодолазького районного суду Харківської області, за позовом Особа 1 до комунального підприємства «Нововодолазька районна друкарня», третя особа – Нововодолазька районна рада Харківської області про стягнення заборгованості по заробітній платі, середнього заробітку за час затримки розрахунку, компенсації (індексації) за кожен місяць затримки відповідно до індексу споживчих цін. Апеляційну скаргу Особа 1 задоволено.

    Відповідно до ч.1 ст.116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належить йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Згідно ст.117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

    При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Факт неотримання позивачем по справі остаточного розрахунку при звільненні підтверджується як довідкою Нововодолазької об’єднаної державної податкової інспекції Головного управління мін доходів у Харківській області, так і листом Харківської обласної ради . Таким чином, колегія суддів д ійшла висновку про обґрунтованість вимог Особа 1 . про стягнення заборгованості по заробітній платі та середнього заробітку за час затримки розрахунку.

    Щодо індексації заборгованості, що утворилась, то ч. 6 ст. 95 КЗпП передбачає, що заробітна плата підлягає індексації у встановленому законодавством порядку.

    Таким чином, ураховуючи також положення статей 33, 34 ЗУ «Про оплату праці» заборгованість по заробітній платі та середній заробіток за час затримки розрахунку також підлягають індексації .

    3. С ередній заробіток, передбачений для виплати працівникам, призваним на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період є видом грошового доходу, а тому він підлягає компенсації.

    Відповідно до ст. 119 КЗпП, на час виконання державних або громадських обов’язків, якщо за чинним законодавством України ці обов’язки можуть здійснюватись у робочий час, працівникам гарантується збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку. Працівникам, які залучаються до виконання обов’язків, передбачених Законами України «Про військовий обов’язок і військову службу » і «Про альтернативну (невійськову) службу » , «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію » , надаються гарантії та пільги відповідно до цих законів.

    За працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом у разі виникнення кризової ситуації, що загрожує національній безпеці, оголошення рішення про проведення мобілізації та (або) введення воєнного стану на строк до закінчення особливого періоду або до дня фактичної демобілізації, зберігаються місце роботи, посада і компенсується із бюджету середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності і у фізичних осіб — підприємців, в яких вони працювали на час призову.

    Так, рішенням Вовчанського районного суду Харківської області від 10 вересня 2015 року, по справі № 617/1524/15-ц, позовні вимоги Особа 1 до Вовчанського районного центру зайнятості, третя особа Управління соціального захисту населення Вовчанської райдержадміністрації про стягнення невиплаченої заробітної плати та компенсації втрати частини заробітної плати, задоволено. Рішенням АСХО від 21.12.2015 рішення суду першої інстанції залишено без змін.

    Наказом від 18.03.2014 року за № 237-к, зміненим 17.03.2015 року наказами №№ 300-к, 301-к від 17.03.2014 року Особа 1 був увільнений від роботи на період військової служби у зв’язку з мобілізацією на особливий період зі збереженням місця роботи і середнього заробітку на період служби, але не більше року, з виплатою йому середнього заробітку за період військової служби на протязі одного року з моменту призову. В порушення наказу Вовчанського районного центру зайнятості за № 301-к від 17.03.2015 року, ст. 39 Закону України «Про військовий обов’язок і військову службу», ст. 119 Кодексу законів про працю України зі змінами внесеними Законом України від 27 березня 2014 року N 1169-VII «Про внесення змін до деяких законів України щодо забезпечення проведення мобілізації», якими передбачено збереження за позивачем місця роботи, посада та компенсації середнього заробітку в установі, де він працював на час призову, середній заробіток за період його служби з 18.03.2014 року по 31.12.2014 року/включно/ йому не виплачений. Відповідно до ст. 2 ЗУ «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв’язку з порушенням строків їх виплати» компенсація громадянам втрати частини доходів у зв’язку з порушенням строків їх виплати (далі — компенсація) провадиться у разі затримки на один і більше календарних місяців виплати доходів, нарахованих громадянам за період починаючи з дня набрання чинності цим Законом.

    Під доходами у цьому Законі слід розуміти грошові доходи громадян, які вони одержують на території України і які не мають разового характеру: пенсії ; соціальні виплати; стипендії; заробітна плата (грошове забезпечення) та інші.

    Тобто, середній заробіток, передбачений для виплати працівникам, призваним на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період є видом грошового доходу, оскільки такий дохід позивач отримує на території України і такий дохід не має разового характеру, а тому він підлягає компенсації.

    4. Згідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником або уповноваженим органом у випадку реорганізації, перепрофілювання установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

    За правилами стат т і ст.49-2 КЗпП України про наступне звільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При звільненні працівників у випадках зміни в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

    Так, рішенням АСХО від 20 червня 2014 року, по справі № 617/153/14-ц у позові Особа 1 до Відділу освіти Вовчанської районної державної адміністрації Харківської області, третя особа – Особа 2 про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу , відмовлено. Рішення суду першої інстанції скасовано.

    Відповідно до роз’яснень, що містяться п.19 постанови Пленуму Верхового суду України № 18 від 26.10.95 року з наступними змінами «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов’язані з’ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). В усіх випадках звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП України . Чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про наступне звільнення (не менш ніж за 2 місяці) часу знаходження його у відпустці або тимчасової непрацездатності. При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював. Розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.1 ст.40 цього кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу, первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено .

    Згідно до ст. 43 КЗпП України та роз’яснень, що містяться в п.15 постанови Пленуму Верхового суду України 18 від 26.10.95 року з наступними змінами « Про практику розгляду судами трудових спорів » розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, крім випадків, передбачених статтями 43 і 43-1 КЗпП України . Звільнення погоджується з органом профспілки, яка утворена і діє на підприємстві, і членом якої є працівник. Встановивши, що звільнення працівника проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Не буде суперечити закону, якщо до профспілкового органу в такому випадку звернеться власник чи уповноважений ним орган або суддя при підготовці справи до судового розгляду. Аналогічним чином вирішується спір про поновлення на роботі, якщо згоду профспілкового органу на звільнення визнано такою, що не має юридичного значення. Відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі.

    При вирішенні справи суд першої інстанції не встановив, які саме переваги і перед якими працівниками, що працевлаштовані на посаді вихователів Вовчанської загальноосвітньої школи має позивач. Запереченням відповідача та документи щодо виконання адміністрацією вимог ст. 42 КЗпП України при звільненні працівників з посади вихователя судом першої інстанції будь-якої оцінки не надано.

    Надані до суду першої інстанції письмові докази свідчать, що при звільненні позивача з посади вихователя Вовчанської загальноосвітньої школи, адміністрацією відповідача перевірялося переважне право Особа 1 на залишення на роботі і перевагу надано працівникам, які при рівній кваліфікації мають переваги , визначені в ч. 2 ст. 42 КЗпП України на залишення на роботі.

    Звільнення позивача з роботи на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України проведено відповідачем з дотриманням вимог трудового законодавства, що є підставою для відмови у задоволенні позову Особа 1 про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

    5. Суди повинні мати на увазі, що позовна вимога публічних службовців про стягнення заробітної плати (грошового утримання) за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи у зв’язку з незаконним звільненням або переведенням, у тому числі в разі, коли її заявлено окремо від вимоги про поновлення на роботі, підлягає розгляду в порядку адміністративного судочинства, оскільки стосується проходження особою публічної служби (ст. 27 Пленуму Вищого адміністративного суду України № 8 від 20.05.2013).

    Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 205 ЦПК України, суд своєю ухвалою закриває провадження у справі, якщо справа не підлягає розгляду в порядку цивільного судочинства.

    Згідно вищезазначеного Пленуму Вищого адміністративного суду України вбачається, що правовідносини, які виникають під час виконання Міністерством доходів і зборів України та його територіальними органами покладених на них завдань, є публічно-правовими, а справи зі спорів між суб’єктами цих відносин є адміністративними.

    Ухвалою Орджонікідзевського районного суду міста Харкова по справі № 644/4291/14-ц від 10.06.14, за позовом Особа 1 до спеціалізованої державної податкової інспекції з обслуговування великих платників в м. Харкові МГУ Міндоходів про стягнення суми індексації заробітної плати, суми відпускних, суми допомоги по тимчасовій непрацездатності, провадження закрито. Позивач посилався на те, що даний позов подано відповідно до ч. 1 ст. 110 ЦПК України, а відносини між сторонами виникли із трудових правовідносин, тому справа повинна розглядатися в порядку цивільного судочинства. Однак, судом встановлено і як вбачалось із матеріалів справи, обставини, визначені в позові Особа 1 виникли між суб’єктами публічно-правових відносин, а саме між СДПІ ОВП у м. Харкові МГУ Міндоходів та позивачем, яка перебуває у трудових відносинах з відповідачем, тобто перебуває на публічній службі.

    Таким чином, даний спір підлягає розгляду за правилами адміністративного судочинства.

    Ще одним прикладом порушення правил юрисдикційної підвідомчості є справа Фрунзенського районного суду м. Харкова.

    Так, ухвалою АСХО від 07.07.2015 р. н/п 22ц/790/5151/15 скасовано заочне рішення Фрунзенського районного суду м. Харкова від 06.05.2015 р. по справі № 645/38/15-ц та провадження у справі закрито на підставі п. 1 ч. 1 ст. 205 ЦПК України (порушення правил юрисдикційної підвідомчості).

    Ухвала мотивована тим, що позивач звернувся з позовними вимоги про стягнення заробітної плати з Управління Пенсійного фонду України у Ворошиловському районі м. Донецька. Відповідно до п. 15 ч. 1 ст. 3 КАС публічною службою є діяльність на державних політичних посадах, професійна діяльність суддів, прокурорів, військова, державна служба тощо. Отже, зазначені спори є винятком і не відносяться до цивільної юрисдикції судів. З матеріалів доданих до позовної заяви вбачається, що позивач проходив публічну службу в державному органі — окремому управлінні Пенсійного фонду України, був державним службовцем, таким чином даний спір підлягає розгляду в порядки адміністративного судочинства, а тому провадження по даній цивільній справі підлягає закриттю на підставі п. 1 ч. 1 ст. 205 ЦПК України.

    Проблемні питання та рекомендації щодо розгляду справ даної категорії

    Суддям рекомендується звернути увагу на узагальнення ВССУ « Про практику застосування судами законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю ». Вирішуючи питання про притягнення працівників до матеріальної відповідальності, роботодавець та суд під час розгляду справи повинні визначити, порушення яких конкретних норм стали причиною завданої шкоди.

    Щодо моральної шкоди, то тут необхідно зазначити, що одним із спірних питань трудових спорів є питання відшкодування моральної шкоди. Чинне законодавство не містить чіткого та достатнього його регулювання.

    Існуюча практика у справах, пов’язаних із відшкодуванням моральної шкоди, заподіяної порушенням трудових прав, відрізняється різноманітністю рішень у частині визначення розміру її відшкодування, оскільки відсутня єдина, хоча б орієнтувальна модель, за допомогою якої встановлювався б цей розмір. Цивільне законодавство передбачає загальні принципи встановлення розміру такого відшкодування. Частиною 3 ст. 23 ЦК України зазначено, що розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливостей їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення.

    Сьогодні не визначено методику розрахунку розміру відшкодування моральної шкоди, не передбачено і не існує жодної моделі, яка б допомогла об’єктивно встановити розмір моральної шкоди.

    Відповідно до ч. 2 ст. 237-1 КЗпП України порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Трудове законодавство передбачає можливість досудового порядку відшкодування моральної шкоди, заподіяної порушенням трудових прав. У досудовому порядку виділяються дві форми: на підставі угоди сторін (роботодавця, профспілкового органу і потерпілого) і рішення комісії з трудових спорів. Однак передбачений порядок не виключає право особи звернутися до суду за захистом своїх порушених прав, що також підтверджується п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди». Згідно з положеннями цього пункту суддя не вправі відмовити особі у прийнятті заяви з вимогами про відшкодування моральної шкоди, заподіяної працівникові у зв’язку з виконанням трудових обов’язків, лише з тієї підстави, що вона не розглядалася комісією з трудових спорів.

    Здебільшого при розгляді цивільних спорів із застосуванням законодавства про працю у суддів Харківської області проблемних питань не виникало.

    Дане узагальнення покликано відповісти на проблемні питання, які трапляються у суддів місцевих судів, показати практику Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ та Верховного суду України для покращення якості справляння правосуддя в Харківській області і уникнення помилок у майбутньому.

    З метою формування єдиної та правильної судової практики застосування норм законодавства при вирішенні даної категорії спорів і уникнення помилок у майбутньому суддям необхідно звертатися до практики Верховного суду України (передусім до постанов пленуму та правових висновків по справах), Вищого спеціалізованого суду з розгляду цивільних і кримінальних справ, рішень Конституційного суду України.

    Суддя судової палати

    з розгляду цивільних справ

    апеляційного суду Харківської області Н.Ф. Шевченко

    Популярное:

    • Уровень преступлений какой Всё о странах мира Новостной портал: отдых и туризм, иммиграция, рейтинги и статистика! Январь 24, 2018 Раздел: Рейтинги Таблица уровня жизни стран мира 2017 Предлагаем вам ознакомиться с ТОП149 в виде таблицы уровня жизни населения […]
    • Законы волгоградской области о земле Закон Волгоградской области от 12 мая 2015 г. N 73-ОД "О внесении изменений в статью 1 Закона Волгоградской области от 07 февраля 2003 г. N 785-ОД "О разграничении полномочий органов государственной власти Волгоградской области в сфере […]
    • Инструкция утвержденная приказом 707 Приказ МВД России от 12 сентября 2013 г. N 707 "Об утверждении Инструкции об организаций рассмотрения обращений граждан в системе Министерства внутренних дел Российской Федерации" (с изменениями и дополнениями) Приказ МВД России от 12 […]
    • Приказ номер 205 Приказ Минюста РФ от 3 ноября 2005 г. N 205 "Об утверждении Правил внутреннего распорядка исправительных учреждений" (с изменениями и дополнениями) (утратил силу) Приказ Минюста РФ от 3 ноября 2005 г. N 205"Об утверждении Правил […]
    • Калькулятор пенсии для сотрудников полиции Калькулятор пенсии для сотрудников полиции Данный расчет основан на: 1. Федеральном Законе "О социальных гарантиях сотрудникам органов внутренних дел" 2. Постановлении Правительства РФ от 03.11.2011 г. N 878 "Об установлении окладов […]
    • Какие дела рассматривают суды присяжных Реформа суда присяжных. Изменения, которые вступят в силу с 1 июня 2018 года В России к компетенции суда присяжных отнесено небольшое количество преступлений, из-за чего большинство обвиняемых не могут рассчитывать на рассмотрение их дел […]
    • Продление софинансирования пенсий В Госдуму внесен законопроект о продлении срока вступления в Программу государственного софинансирования пенсии Предпринимаются меры по повышению уровня пенсионного обеспечения граждан, самостоятельно формирующих пенсионные накопления. […]
    • Приказы фмс за 2018 год Приказ МВД России от 11 января 2018 г. № 14 “О признании не подлежащим применению приказа ФМС России от 27 ноября 2014 г. № 618” (не вступил в силу) В соответствии с пунктом 12 Правил формирования, предоставления и распределения субсидий […]